Què ha passat
Conductes concretes, persones implicades i dates rellevants.
Dret laboral · Dignitat en el treball
Assetjament laboral.
Anàlisi de les conductes, la seva continuïtat i la documentació disponible.
Com es manté
Freqüència, durada i relació entre les persones implicades.
Què s’ha comunicat
Avisos a l’empresa, protocol intern i actuacions efectuades.
Valoració inicial
Què es revisa.
- La cronologiaEls fets concrets, la repetició o continuïtat i el context en què es produeixen.
- La documentacióCorreus, missatges, comunicacions internes, documents i possibles testimonis.
- Les vies d’actuacióEl protocol intern, si existeix o és aplicable, la prevenció de riscos laborals, la Inspecció de Treball i, quan escaigui, la via judicial.
Preguntes habituals
Abans de començar.
Què es pot considerar assetjament laboral?
Des de la perspectiva preventiva, s’analitza l’exposició a conductes de violència psicològica reiterades i prolongades en el temps, produïdes en el marc de la relació laboral i des d’una posició de poder que no ha de ser necessàriament jeràrquica. Determinats actes aïllats amb efectes que es prolonguen també poden requerir anàlisi. La valoració jurídica exigeix examinar els fets concrets.
Tot conflicte a la feina és assetjament?
No. Una discrepància, una tensió puntual o una decisió empresarial no constitueixen per si soles assetjament laboral. Cal revisar la conducta, la continuïtat, el context i els efectes.
Hi ha un únic termini per actuar?
No hi ha un termini únic per a totes les situacions. Depèn de l’acció que escaigui i de si els fets estan vinculats a una sanció, un acomiadament, una modificació de condicions o una altra mesura. Per això convé revisar les dates sense demora.
Es pot reclamar una indemnització?
Si una sentència declara la vulneració d’un dret fonamental, s’ha de pronunciar sobre la indemnització que, si escau, correspongui pel dany moral i pels danys i perjudicis addicionals acreditats.