El teu dubte, més clar.
Respostes pràctiques per entendre què significa el que t’està passant. Sense perdre de vista els matisos.
18 preguntes
Si has rebut un acomiadament, una sanció o un canvi de condicions, comprova el termini abans d’esperar. Llegir aquesta pàgina o contactar amb el despatx no el suspèn.
Acomiadament i quitança
He rebut una carta d’acomiadament. Què reviso primer?
La data de lliurament, la data d’efectes i els motius. El termini per impugnar un acomiadament és, amb caràcter general, de 20 dies hàbils a partir de l’endemà del cessament efectiu.
Què cal tenir en compte
Conserva la comunicació i el justificant de recepció. No es compten dissabtes, diumenges ni festius a la seu de l’òrgan judicial; l’agost no paralitza per si sol l’acció d’acomiadament. Presentar la sol·licitud de conciliació prèvia suspèn la caducitat en els termes legals: en reprendre’s el còmput no neix un termini nou de 20 dies. Negociar o contactar amb el despatx no el suspèn per si sol. En l’acomiadament objectiu es pot anticipar la reclamació des de la recepció del preavís. Comprova el còmput concret sense esperar a cobrar o rebre més documents.
Base de la resposta: ET, arts. 53–56 · arts. 43.4, 65, 103 i 121
He signat la quitança. Encara puc reclamar?
La signatura no tanca automàticament tota reclamació. Però el contingut del document i les circumstàncies poden limitar el que puguis reclamar.
Què cal tenir en compte
Cal distingir un rebut de quantitats d’un acord d’extinció o d’una transacció. Es revisen els conceptes inclosos, la voluntat expressada i si el consentiment va ser vàlid. Escriure «no conforme» pot deixar constància del desacord, però no neutralitza qualsevol acord ni substitueix la impugnació dins de termini. Si ja has signat, conserva’n una còpia: no donis el cas per perdut ni la signatura per inofensiva sense revisar-la.
Base de la resposta: arts. 3.5 i 49.2 · comentari de jurisprudència
La quitança i la indemnització són el mateix?
No. La quitança liquida quantitats pendents; la indemnització compensa determinades extincions del contracte. Pot haver-hi quitança encara que no correspongui indemnització.
Què cal tenir en compte
A la liquidació poden constar salari pendent, la part de pagues extraordinàries meritada i no abonada, i vacances meritades i no gaudides, si n’hi ha. La indemnització depèn de la causa d’extinció, la seva qualificació i les regles aplicables. Un mateix document pot incloure tots dos conceptes: convé revisar el desglossament i els pagaments, no només el total. La calculadora orienta sobre indemnitzacions; no calcula per si sola tota la liquidació.
Base de la resposta: arts. 3.5 i 49.2 · comentari de jurisprudència
M’han acomiadat per WhatsApp o verbalment. Compta com a acomiadament?
Pot haver-hi un acomiadament encara que no rebis una carta en paper. No convé esperar una comunicació «formal» per revisar el termini.
Què cal tenir en compte
El mitjà utilitzat no determina per si sol la validesa de l’acomiadament. Cal comprovar si hi ha una decisió clara de finalitzar la relació, el contingut, la identitat del remitent, la recepció i els requisits legals. Conserva el missatge complet i les circumstàncies del cessament. L’absència de comunicació escrita o de contingut suficient pot ser rellevant, però no permet declarar automàticament la improcedència sense analitzar el cas.
Base de la resposta: ET, arts. 53–56 · arts. 43.4, 65, 103 i 121
Si no em paguen indemnització, l’acomiadament és improcedent?
No necessàriament. Un acomiadament disciplinari procedent no comporta indemnització; en l’objectiu hi ha regles de posada a disposició i excepcions concretes.
Què cal tenir en compte
En l’acomiadament objectiu, com a regla, la indemnització legal s’ha de posar a disposició en lliurar la comunicació. L’excepció per manca de liquiditat en determinades causes econòmiques exigeix requisits: no n’hi ha prou que l’empresa l’esmenti. La manca de preavís o un error de càlcul excusable no produeixen per si sols improcedència, encara que poden donar dret a cobrar quantitats. La quitança pendent és una qüestió diferent.
Base de la resposta: ET, arts. 53–56 · arts. 43.4, 65, 103 i 121
Salaris i jornada
L’empresa no em paga. Puc deixar d’anar a treballar?
No de manera automàtica. Deixar d’anar-hi sense una via legal adequada et pot perjudicar, encara que l’impagament sigui real.
Què cal tenir en compte
Pots reclamar salaris i, davant d’incompliments prou greus, sol·licitar l’extinció indemnitzada del contracte per la via de l’article 50 de l’Estatut. No equival a presentar una baixa voluntària. La continuïtat a la feina i la possible sol·licitud de mesures cautelars s’han de valorar segons el cas; no s’exigeix suportar sense límit situacions que afectin greument la dignitat o la integritat. Abans d’abandonar el lloc, revisa la via concreta.
Base de la resposta: arts. 29, 49–50 i 59 · LRJS, art. 79.7 · Codi civil, art. 1973
Quant temps tinc per reclamar salaris?
Com a regla general, un any des que cada quantitat es va poder reclamar. No es compta tot des de l’última nòmina ni des que deixes l’empresa.
Què cal tenir en compte
Cal revisar cada venciment per separat. Una reclamació extrajudicial eficaç pot interrompre la prescripció, però cal acreditar-ne el contingut i la recepció; no qualsevol conversa serveix. Si també impugnes un acomiadament o una sanció, aquestes accions tenen terminis propis, normalment molt més breus. Reclamar salaris no preserva per si sol l’acció d’acomiadament.
Base de la resposta: arts. 29, 49–50 i 59 · LRJS, art. 79.7 · Codi civil, art. 1973
La nòmina diu que he cobrat, però no he rebut els diners. Què faig?
La nòmina i el pagament són coses diferents. Convé contrastar el rebut amb els moviments bancaris i la forma de pagament pactada.
Què cal tenir en compte
Una nòmina emesa per l’empresa no equival per si sola a una transferència feta. Un rebut signat o un reconeixement de cobrament pot tenir valor probatori i s’ha de revisar amb les altres proves. Conserva nòmines, extractes i comunicacions; si no has cobrat, no confirmis que has rebut l’import. Pot ser útil reclamar per escrit identificant els mesos i les quantitats pendents.
Base de la resposta: arts. 29, 49–50 i 59 · LRJS, art. 79.7 · Codi civil, art. 1973
Totes les hores de més es paguen com a hores extres?
No sempre. Cal distingir hores extraordinàries, distribució irregular de jornada i, en contractes a temps parcial, hores complementàries.
Què cal tenir en compte
Les hores extraordinàries es poden abonar o compensar amb descans segons el conveni o l’acord aplicable. Si es paguen, el seu valor no pot ser inferior al de l’hora ordinària; sense pacte sobre la compensació, es compensen amb descans dins dels quatre mesos següents. Revisa el registre de jornada, la jornada pactada i les compensacions ja gaudides abans de calcular un deute.
Base de la resposta: arts. 12, 34–35 i 59
Baixes i incapacitat
Estar de baixa mèdica impedeix que m’acomiadin?
Estar de baixa no impedeix qualsevol acomiadament. El que no és admissible és un acomiadament discriminatori per malaltia o condició de salut. La causa i les circumstàncies són decisives.
Què cal tenir en compte
Si s’acredita que l’acomiadament és discriminatori per malaltia o condició de salut, correspon la seva nul·litat. Coincidir amb una baixa no basta, per si sol, per afirmar ni descartar aquesta discriminació: es valoren indicis, el coneixement de l’empresa i la justificació de la decisió. L’embaràs i determinats drets de conciliació tenen proteccions específiques diferents. La baixa mèdica no suspèn per si sola el termini per impugnar.
Base de la resposta: ET, arts. 53–55 · Llei 15/2022, arts. 2, 26 i 30
Una incapacitat permanent extingeix automàticament el meu contracte?
No. En els graus de total, absoluta o gran incapacitat, la regulació vigent exigeix valorar ajustos raonables o un lloc compatible, amb els requisits legals.
Què cal tenir en compte
Per manifestar per escrit a l’empresa la voluntat de mantenir la relació disposes de 10 dies naturals des de la notificació de la resolució. L’empresa té un màxim de tres mesos des que se li notifiqui per efectuar els ajustos o el canvi de lloc o, si concorren els motius legals, comunicar una extinció motivada per escrit. Pot haver-hi extinció per càrrega excessiva dels ajustos, manca de vacant compatible o rebuig d’un canvi proposat adequadament. També cal revisar la compatibilitat de la pensió amb la feina i les possibles reserves de lloc: no es garanteix mantenir alhora qualsevol feina i pensió.
Base de la resposta: arts. 48.2 i 49.1.n · arts. 174.5, 193–195 i 198
Un diagnòstic em dona dret a una incapacitat permanent?
No per si sol. Importen les limitacions funcionals acreditades, la previsió d’evolució i com afecten la feina, a més dels requisits d’accés.
Què cal tenir en compte
Una mateixa malaltia pot tenir efectes laborals diferents en persones diferents. Els informes han de relacionar les limitacions amb les tasques reals de la professió o amb la capacitat laboral general, segons el grau sol·licitat. La contingència i les cotitzacions també poden influir. No es pot anticipar el reconeixement només pel nom de la malaltia ni per portar molt temps de baixa.
Base de la resposta: arts. 48.2 i 49.1.n · arts. 174.5, 193–195 i 198
Canvis a la feina
M’han canviat l’horari. Ho he d’acceptar?
No tot canvi d’horari és una modificació substancial. Cal revisar-ne l’abast, el conveni, el que s’ha pactat i el procediment utilitzat.
Què cal tenir en compte
Una modificació substancial es pot impugnar, encara que sigui executiva mentre es resol. Com a regla, la demanda es presenta en 20 dies hàbils des de la notificació escrita, amb les precisions de l’article 138 LRJS; aquesta via està exceptuada de conciliació prèvia obligatòria. No rebutgis anar al nou horari sense valorar abans la situació. Si hi ha perjudici i es compleixen els requisits legals, poden existir altres opcions, però no tota incomoditat dona dret a extingir el contracte amb indemnització.
Base de la resposta: arts. 26, 41 i 82.3 · arts. 64 i 138
L’empresa em pot abaixar el sou?
No ho pot fer lliurement. Cal identificar d’on procedeix el salari i quina causa i procediment invoca l’empresa.
Què cal tenir en compte
Canviar una condició contractual no és el mateix que deixar d’aplicar el salari d’un conveni estatutari: les vies i els requisits són diferents. S’ha de respectar el mínim salarial legal. Per deixar d’aplicar les condicions salarials del conveni cal una inaplicació vàlida en els termes legals. Una pèrdua salarial també pot venir d’eliminar un complement la causa del qual ha desaparegut; cal comprovar si continua sent exigible. No n’hi ha prou amb al·legar que l’empresa va malament.
Base de la resposta: arts. 26, 41 i 82.3 · arts. 64 i 138
Si marxo perquè no hi estic d’acord, cobro indemnització?
Una baixa voluntària ordinària no dona dret a indemnització per la sortida. No equival a una extinció indemnitzada per incompliment empresarial.
Què cal tenir en compte
Pot quedar quitança pendent, però això no converteix la sortida en indemnitzada. Les extincions per determinats canvis perjudicials o per incompliments greus tenen requisits i vies pròpies. Una dimissió pot dificultar aquestes opcions. Abans de signar una baixa voluntària per impagaments, canvis d’horari o un altre conflicte, revisa si hi ha una via diferent i com s’ha d’exercir.
Base de la resposta: arts. 29, 49–50 i 59 · LRJS, art. 79.7 · Codi civil, art. 1973
Sancions i reclamacions
Puc reclamar una sanció encara que no m’acomiadin?
Sí. Una sanció laboral es pot impugnar; no cal esperar un acomiadament posterior. El termini general és de 20 dies hàbils a partir de l’endemà de la notificació.
Què cal tenir en compte
Es revisen els fets, la gravetat, la proporcionalitat, el conveni i els requisits formals. Les sancions greus i molt greus s’han de comunicar per escrit indicant data i fets. Una queixa interna no substitueix l’acció judicial ni suspèn per si sola el termini. En aquesta matèria normalment s’exigeix conciliació prèvia: convé comprovar la data i la via sense esperar a complir la sanció.
Base de la resposta: ET, art. 58 · arts. 103 i 114–115
Em poden treure salari o vacances com a càstig?
No es permeten multes de salari ni reduir vacances o descansos com a sanció. Una suspensió de feina i sou és una figura diferent.
Què cal tenir en compte
La suspensió de feina i sou pot estar prevista en el règim disciplinari aplicable i ha de complir els seus requisits. Tampoc tot descompte és una multa: no abonar temps no treballat o regularitzar un pagament exigeix analitzar la causa concreta. Comprova quina mesura s’ha imposat, la durada i com apareix a la nòmina.
Base de la resposta: ET, art. 58 · arts. 103 i 114–115
Per reclamar he d’anar necessàriament a judici?
No sempre. Es pot arribar a un acord, però negociar no t’ha de fer perdre el termini per reclamar.
Què cal tenir en compte
Moltes reclamacions laborals requereixen un intent de conciliació o mediació previ; d’altres n’estan exceptuades legalment. Si no hi ha acord, pot ser necessari presentar demanda. El contingut i la formalització d’un acord importen: un acord en conciliació pot ser executable. La conveniència de pactar s’ha de valorar amb els drets, les proves i les conseqüències concretes, sense garantir un resultat.
Base de la resposta: arts. 63–65, 68 i 84
No trobem aquest dubte.
Prova amb una altra paraula o elimina el filtre. També ens pots explicar la teva situació.
Consultar la meva situacióOrientació general sobre relacions laborals subjectes al dret espanyol. Els convenis col·lectius, les relacions especials i les circumstàncies concretes poden canviar la resposta. Aquí no es determina la viabilitat d’una reclamació.
Fonts legals consultades i contingut revisat el . La base de cada resposta està disponible als seus matisos.