Qué ha ocurrido
Conductas concretas, personas implicadas y fechas relevantes.
Derecho laboral · Dignidad en el trabajo
Acoso laboral.
Análisis de las conductas, su continuidad y la documentación disponible.
Cómo se mantiene
Frecuencia, duración y relación entre las personas implicadas.
Qué se ha comunicado
Avisos a la empresa, protocolo interno y actuaciones realizadas.
Valoración inicial
Qué se revisa.
- La cronologíaLos hechos concretos, su repetición o continuidad y el contexto en el que se producen.
- La documentaciónCorreos, mensajes, comunicaciones internas, documentos y posibles testigos.
- Las vías de actuaciónEl protocolo interno, si existe o resulta aplicable, la prevención de riesgos laborales, la Inspección de Trabajo y, cuando proceda, la vía judicial.
Preguntas habituales
Antes de empezar.
¿Qué puede considerarse acoso laboral?
Desde la perspectiva preventiva, se analiza la exposición a conductas de violencia psicológica reiteradas y prolongadas en el tiempo, producidas en el marco de la relación laboral y desde una posición de poder que no tiene por qué ser jerárquica. Determinados actos aislados con efectos que se prolongan también pueden requerir análisis. La valoración jurídica exige examinar los hechos concretos.
¿Todo conflicto en el trabajo es acoso?
No. Una discrepancia, una tensión puntual o una decisión empresarial no constituyen por sí solas acoso laboral. Deben revisarse la conducta, su continuidad, el contexto y sus efectos.
¿Existe un único plazo para actuar?
No existe un plazo único para todas las situaciones. Depende de la acción que proceda y de si los hechos están vinculados a una sanción, un despido, una modificación de condiciones u otra medida. Por ello conviene revisar las fechas sin demora.
¿Puede reclamarse una indemnización?
Si una sentencia declara la vulneración de un derecho fundamental, debe pronunciarse sobre la indemnización que, en su caso, corresponda por el daño moral y por los daños y perjuicios adicionales acreditados.