Que la carta diga «despido disciplinario» no significa que la empresa tenga razón. Hay que contrastar lo que te atribuye, cómo lo comunica y qué pruebas lo respaldan.
Este tipo de despido se basa en un incumplimiento grave y culpable. No basta con que la empresa esté descontenta: debe existir una causa que justifique la medida.
1. ¿La carta explica qué has hecho?
Debe comunicarse por escrito e indicar los hechos y la fecha de efectos. Comprueba si puedes identificar la conducta que te atribuyen y cuándo ocurrió, para poder defenderte.
Por ejemplo: decir únicamente «bajo rendimiento» no permite la misma defensa que describir conductas concretas y su contexto. La suficiencia de la carta debe valorarse en cada caso: no toda imprecisión invalida el despido.
2. ¿Pudiste dar tu versión antes?
Como regla general, antes del despido disciplinario deben darte la oportunidad de defenderte de los cargos. Existe una excepción si no puede exigirse razonablemente a la empresa que la conceda. También importa la fecha del despido, por el cambio de doctrina del Tribunal Supremo publicado en noviembre de 2024.
Hay que comprobar qué te comunicaron y qué posibilidad de respuesta tuviste. El convenio y la condición de representante o la afiliación sindical conocida por la empresa pueden exigir garantías adicionales. La falta de audiencia no permite afirmar, por sí sola, que el despido sea nulo.
3. ¿Los hechos son ciertos y justifican despedirte?
Si impugnas, la empresa debe probar los hechos de la carta; no puede justificar el despido en juicio con otros motivos. Contrasta su versión con las comunicaciones y documentos a los que tengas acceso legítimo.
No solo importa si ocurrió algo: también su gravedad, culpabilidad, contexto y proporcionalidad. Deben revisarse el convenio y la posible prescripción de las faltas. Una discrepancia con la empresa no garantiza ganar, pero tampoco debes dar por correcto lo que afirma la carta.
4. ¿Qué puede cambiar si reclamas?
Si faltan causa suficiente o requisitos exigibles, puede plantearse la improcedencia. Si hay discriminación, vulneración de derechos fundamentales o supuestos de protección legal, debe valorarse la nulidad, con sus requisitos y excepciones.
No se puede decidir el resultado solo leyendo el título de la carta. Aquí explicamos qué diferencia hay entre un despido procedente, improcedente y nulo, y qué consecuencias tiene cada uno.
5. ¿La conciliación te da más tiempo?
La solicitud de conciliación o mediación previa suspende la caducidad, pero no concede otros 20 días completos. El cómputo se reanuda al día siguiente de intentarse el acto o de transcurrir 15 días hábiles desde la solicitud sin celebrarse.
Consultar con un abogado, utilizar una herramienta o negociar informalmente no suspende por sí solo el plazo. El calendario debe comprobarse según tu caso.
¿Quieres que revisemos tu carta?
Con la revisión profesional de la carta de despido contrastamos lo que dice con lo ocurrido y los requisitos aplicables, y te explicamos las opciones que pueden plantearse. La valoración requiere conocer el caso; no garantiza un resultado.
Si todavía buscas una primera orientación, puedes utilizar nuestra guía interactiva gratuita. No sustituye la revisión profesional ni suspende el plazo.
Información general, no una valoración individual. Fuentes: ET, arts. 54, 55 y 60; LRJS, arts. 65, 103 y 105; jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre audiencia previa (CENDOJ).