Que la carta digui «acomiadament disciplinari» no vol dir que l’empresa tingui raó. Cal contrastar què t’atribueix, com ho comunica i quines proves ho sustenten.
Aquest tipus d’acomiadament es basa en un incompliment greu i culpable. No n’hi ha prou que l’empresa estigui descontenta: ha d’existir una causa que justifiqui la mesura.
1. La carta explica què has fet?
S’ha de comunicar per escrit i ha d’indicar els fets i la data d’efectes. Comprova si pots identificar la conducta que t’atribueixen i quan va passar, per poder defensar-te.
Per exemple: dir només «baix rendiment» no permet la mateixa defensa que descriure conductes concretes i el seu context. La suficiència de la carta s’ha de valorar en cada cas: no tota imprecisió invalida l’acomiadament.
2. Vas poder donar la teva versió abans?
Com a regla general, abans de l’acomiadament disciplinari t’han de donar l’oportunitat de defensar-te dels càrrecs. Hi ha una excepció si no es pot exigir raonablement a l’empresa que la concedeixi. També importa la data de l’acomiadament, pel canvi de doctrina del Tribunal Suprem publicat el novembre de 2024.
Cal comprovar què et van comunicar i quina possibilitat de resposta vas tenir. El conveni i la condició de representant o l’afiliació sindical coneguda per l’empresa poden exigir garanties addicionals. La manca d’audiència no permet afirmar, per si sola, que l’acomiadament sigui nul.
3. Els fets són certs i justifiquen acomiadar-te?
Si impugnes, l’empresa ha de provar els fets de la carta; no pot justificar l’acomiadament en judici amb altres motius. Contrasta la seva versió amb les comunicacions i els documents als quals tinguis accés legítim.
No només importa si va passar alguna cosa: també la seva gravetat, culpabilitat, context i proporcionalitat. Cal revisar el conveni i la possible prescripció de les faltes. Una discrepància amb l’empresa no garanteix guanyar, però tampoc has de donar per correcte el que afirma la carta.
4. Què pot canviar si reclames?
Si falten causa suficient o requisits exigibles, es pot plantejar la improcedència. Si hi ha discriminació, vulneració de drets fonamentals o supòsits de protecció legal, cal valorar la nul·litat, amb els seus requisits i excepcions.
No es pot decidir el resultat només llegint el títol de la carta. Aquí expliquem quina diferència hi ha entre un acomiadament procedent, improcedent i nul, i quines conseqüències té cadascun.
5. La conciliació et dona més temps?
La sol·licitud de conciliació o mediació prèvia suspèn la caducitat, però no concedeix 20 dies complets més. El còmput es reprèn l’endemà d’intentar-se l’acte o de transcórrer 15 dies hàbils des de la sol·licitud sense celebrar-se.
Consultar amb un advocat, utilitzar una eina o negociar informalment no suspèn per si sol el termini. El calendari s’ha de comprovar segons el teu cas.
Vols que revisem la teva carta?
Amb la revisió professional de la carta d’acomiadament contrastem què diu amb el que ha passat i els requisits aplicables, i t’expliquem les opcions que es poden plantejar. La valoració requereix conèixer el cas; no garanteix un resultat.
Si encara busques una primera orientació, pots utilitzar la nostra guia interactiva gratuïta. No substitueix la revisió professional ni suspèn el termini.
Informació general, no una valoració individual. Fonts: ET, arts. 54, 55 i 60; LRJS, arts. 65, 103 i 105; jurisprudència del Tribunal Suprem sobre audiència prèvia (CENDOJ).